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Nuevo Performance Development (PD2020)

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Esta es la nueva herramienta que sustituye al Performance Dialogue. Vodafone Grupo justifica el  cambio  por  la  necesidad  de  adaptarse  a  la  realidad  cambiante  de  la  plantilla   (49%  de  la plantilla pertenece a la generación Y o Millenials, hacia el 2025 se espera que representen el 76%)   y   a   las   nuevas   tecnologías   (Digitalización)   que   implica   una   mayor   necesidad   de adaptación.

Los principales cambios “teóricos” son un enfoque más sencillo (desaparece el rating PIGEX), feedback  regular  e  inmediato  (se  creará  una  app  para  ello),  mayor  atención  al  desarrollo  y soporte a través de un coaching continuado (habrá cuatro reuniones de seguimiento al año).

La afectación salarial es uno  de los mayores cambios que se van a producir. En la actualidad, el pago del  50% del STIP está afectado por el rating PIGEX. Ahora se simplifica y el pago se rige por esta tabla:

Empleados

Personal Perfomance

TOP Performers

Varía a discreción del mando entre 107,5%-125%

Resto

Varía a discreción del mando entre 50%-107,5%

Desventajas del nuevo modelo

En  realidad  los  TOP  Performers  sustituyen  a  las  letras  E  y  X  del  actual  PD,  sin  embargo  han disminuido en un 5%, ya que hasta ahora en la curva de rendimiento había un 20% de E y un 5% de I. Por tanto la compañía reconoce salarialmente a menos empleados que hasta ahora.

Así define RRHH quién es Top Performer:

Top Performer: representa a los empleados con mejor rendimiento (hasta un máximo del 20%).En comparación con otros miembros de su equipo, el rendimiento de estos empleados ha estado muy por encima de las expectativas del puesto y por eso pertenecen al colectivo de nuestro 20% de top performers. Además, son muy eficientes a la hora de conseguir objetivos y son un aspiracional del Vodafone Way.

El  resto  de  empleados  se  moverá  en  una  horquilla  entre  el  50%  y  el  107,5%  incluyendo entonces en un mismo paquete a las P, I y G del antiguo PD. La asignación de un porcentaje u otro  queda  absolutamente  en  manos  del  mando.  Es  decir,  el  80%  de  la  plantilla  no  tendrá nota de rendimiento pero sí se verá afectado en su salario variable a discreción del mando.

Por último, lo  que  a priori podría identificarse como una ventaja, que  es la desaparición del estigma de las P o las I, tampoco se va a cumplir porque se ha creado una etiqueta de Mover, que   se   asignará   a   un   10%   de   los   empleados   y   aunque   no   es   un   rating   que   afecte salarialmente(*), en la práctica siguen siendo la P y la I del actual PD.

Esta es la definición de Mover según RRHH:

Mover: representa al 10% de los empleados (mínimo de un 10% del total) En comparación con otros miembros de su equipo, esta persona es inconsistente en sus logros con respecto a las expectativas de su puesto. Es menos eficiente a la hora de conseguir sus objetivos clave y tampoco es consistente en las conductas relacionadas con el Vodafone Way. En este caso, debería mejorar su rendimiento, cambiar de rol o comenzar a buscar otra compañía con la que encaje mejor.

Por si fuera poco, la empresa no va a implementar ningún  proceso que facilite esta movilidad a un Mover, por lo que el empleado quedará marcado y a su suerte.

Está claro que no todos los Movers van a salir de la compañía, al menos en Vodafone España, ya que un 10% serían más de 500 empleados anuales y eso significaría un ERE continuado en el tiempo.  Según  la  legislación  española  vigente,  sin  hacer  EREs  el  máximo  son  30  salidas trimestrales, lo que nos lleva a un máximo anual de 120.

(*) Al menos a los que cumplen la condición de convenio para revisión salarial, que es tener un salario base más variable al 100% inferior a 43.920€.

Por todo lo expuesto, en opinión de UGT, los cambios son principalmente negativos para los empleados   y   consideramos   que   RR.HH.  sigue   delegando   en   los  mandos   funciones   que deberían mantener bajo su control, como en este caso la subida salarial variable, para evitar posibles irregularidades.

Si realmente la empresa tiene una necesidad de renovar y rejuvenecer  plantilla, en lugar de aplicar  estas  políticas  de  discriminación  de  empleados,  debería  empezar  a  plantearse  desde RRHH  una  negociación  con  los  representantes  de  los  trabajadores  para  acordar  un  plan  a futuro de desvinculaciones voluntarias a partir de cierta edad, como lo están haciendo otras grandes  compañías  en  nuestro  país  y  que  permiten  que  empleados  mayores  de  55  años  se acojan a unas rentas hasta su jubilación.

Es cierto que actualmente sólo un 6,7% de la plantilla de VF-España supera los 50 años, pero en sólo 5 años será un 25% y en 10 años el 57%.