En la reunión de negociación de convenio la dirección de RRLL inicia presentando el contexto en el que nos encontramos actualmente y que marca cómo se desarrollará el proceso:
Situación actual
Como sector, el nuestro es sin duda uno de los más castigados en los últimos años por la regulación, las inversiones millonarias necesarias, la aparición de nuevos competidores y la caída de márgenes con una rebaja continua de precios y un aumento de los servicios. Y no parece que vaya a cambiar en el corto-medio plazo.
Como empresa, en Vodafone el Ebitda y los Service Revenues nos ha llevado en los últimos años a descensos multimillonarios con caídas del 30%. Obligados por la situación a mantener una inversión millonaria a pesar del descenso de clientes, de competencia feroz y de caída del ARPU medio por cliente, lo que nos ha llevado a una contención de gastos sin precedentes y drásticas reducciones de plantilla.
Por si fuera poco, las medidas en conciliación propuestas por el gobierno (adaptación de jornada, igualdad en permisos de paternidad, etc…) han mermado en cierta forma la capacidad negociadora para mejorar en ese sentido un convenio colectivo.
Hay además dos posibles medidas que se están barajando a futuro y que serían desastrosas para la compañía: el destope de cotización a la Seguridad Social y la obligación de aplicar a la cadena de subcontratación las mismas condiciones que la empresa principal.
Valoración de la plataforma sindical
Con este panorama de fondo la empresa considera que hemos presentado desde la parte social una plataforma totalmente alejada de esa realidad. Solo con las peticiones en temas de salario directo (subida salarial, plan de pensiones, tickets restaurante….) supondría un incremento directo de la masa salarial de al menos un 8%. Si sumamos el resto de peticiones de conciliación (vacaciones, reducir jornada anual, jornada intensiva…) ya estaríamos en el 20% de incremento.
La empresa considera que nuestro convenio ya tiene suficientes medidas de conciliación y que es un gran reto intentar mantenerlas. Por otro lado nos dice que el poder adquisitivo de los empleados no se ha reducido si lo comparamos con la evolución del IPC estos últimos años.
Seguidamente la empresa repasa en detalle cada punto de la plataforma explicando su visión de cada uno de ellos, avisando de antemano que la gran mayoría no tienen cabida en esta negociación.
. Tiempo de trabajo y conciliación (solicitábamos más smartworking, disminución de jornada anual, permisos no retribuidos…)
La compañía considera que en el convenio ya hay mucho sobre conciliación y que además se gestiona con mucha flexibilidad con lo que no ve necesario su ampliación. Además el gobierno también ha sumado medidas en este sentido que se han sumado a nuestras medidas (paternidad, adaptación de jornada…)
. Empleo (solicitábamos prejubilaciones voluntarias y garantía de empleo)
En el ERE entre jubilaciones y voluntarios casi 1000 compañeros dejaron la compañía con buenas condiciones. Esto fue posible gracias a una partida especial que solo se da para estas ocasiones.
No es posible disponer de un presupuesto continuo para incluir estas medidas en un convenio ya que hablamos de unos costes altísimos.
En cuanto a garantía de empleo ya tenemos hasta marzo 2021 y en convenio no tiene sentido prorrogarlo sin saber lo que nos deparará el futuro.
. Salario (incremento fijo en escala para sueldos de convenio y resto según resultados de compañía, incremento de salario mínimo, reducción de bandas, …)
La empresa no cree en subidas salariales en escala ya que considera que las bandas tienen que mantener su poder adquisitivo.
La revisión salarial no puede estar indexada al IPC porque nuestro sector no va con la evolución de este indicador como ocurre en compañías de seguros por ejemplo. En cualquier caso en los 3 últimos años las subidas han igualado o superado el IPC.
Este año la masa salarial estará en torno al 1%.
. Plan de pensiones, Tickets restaurant
Aunque la compañía considera que las pensiones futuras es un tema muy importante y que podría ser un buen punto incrementar nuestro plan, ese incremento habría que sacarlo de la masa salarial y no hay suficiente para poder repartirla en varios conceptos.
Con los tickets ocurre lo mismo, es masa salarial.
En el resto de puntos de la plataforma, hasta un total de 70, fueron negados de manera tajante a excepción de algunos puntuales como ayudas hijos discapacitados o incrementar 1 día de permiso a los que trabajan fuera de casa al menos 45 días.
Valoración de UGT
Entendemos que la empresa ya ha tocado fondo a raíz de los comunicados de compañía y que hay un cambio de tendencia. Por tanto creemos que es posible una mejora salarial mayor del 1% y que se puede ahondar en temas de conciliación que no implican costes directos, algunos como smartworking que incluso suponen ahorro.
Es una primera reunión y era de esperar la respuesta de la empresa porque era una plataforma de máximos la que hemos presentado. Aunque es cierto que nos ha sorprendido el posicionamiento tan cerrado de la compañía, creemos que en las siguientes reuniones iremos acercando posturas.
De momento se harán reuniones semanales de la mesa de negociación aunque la empresa ha expresado su intención de cerrar para mediados de abril. Veremos a ver si es posible, todo dependerá de la actitud negociadora de las partes
