A pesar de que las empresas se han lanzado a dar el teletrabajo como una solución paliativa a la crisis del Teletrabajo, la realidad de nuestras relaciones laborales encierra un absoluto abandono de esta modalidad organizativa: sólo el 3,24% del total de los acuerdos laborales firmados en los últimos cinco años contemplan el Teletrabajo en las empresas1Estadísticas mensuales de Convenios Colectivos de Trabajo, Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social; http://www.mitramiss.gob.es/estadisticas/cct/welcome.htm. Como consecuencia, únicamente un 9,5% de las personas trabajadoras en España sometidas a un Convenio han tenido una regulación en la materia aplicable a las casuística propia de su empresa.
Porcentajes además, que aunque han mejorado levemente en el último lustro, se mantienen casi siempre unas cifras ridículas: en 2019, el número de personas trabajadoras amparadas por cláusulas reguladoras del Teletrabajo alcanzaba a duras penas las 376.000 personas, cuando la EPA elevaba el número de ocupados a casi 20 millones de personas; una cifra que además es la mitad de la recogida en 2015, lo que representa un retroceso evidente en la materia en los últimos años:
La relación entre convenios firmados y personas trabajadoras afectadas hace deducir que estos acuerdos corresponden a empresas grandes, lo que demostraría que las pequeñas y medianas empresas de este país, así como muchos sectores productivos de gran importancia en nuestra economía, ni se han planteado regular el Teletrabajo de forma colectiva y consensuada con la Representación de los Trabajadores.
Sin lugar a dudas, la responsabilidad de esta apatía por el Teletrabajo es causada por patronales y empresas, que siguen sin creer en esta modalidad organizativa, fundamental para la conciliación de la vida personal y profesional, e imperiosa en circunstancias extraordinarias como las que estamos viviendo. Otra prueba de ello son los Acuerdos Nacionales de Negociación Colectiva 2015-2017 (II AENC), en donde se hacía un llamamiento a la modernización la organización del trabajo, marcando pautas y recomendaciones para negociar el Teletrabajo en las empresas. Lamentablemente, y ahora se aprecia la dimensión del error, las empresa han hecho caso omiso de estas recomendaciones.
UGT continúa apostando por el Teletrabajo como una herramienta ideal para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, y por tanto, insistirá en la necesidad de que todos los convenios recojan esta modalidad, regulándola en función de los criterios de voluntariedad, reversibilidad e igualdad de derechos. Cláusulas que deben respetarse tal y como estipula el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 2002, aunque a los empresarios les cueste entenderlo.
Queremos recordar que el Teletrabajo, como forma de organización del trabajo, no puede improvisarse ni imponerse. Debe planificarse bajo la vigilancia de los interlocutores sociales, al amparo de acuerdo bilaterales de carácter colectivo, dotándole de las infraestructuras necesarias y de una organización de las tareas y actividades que busquen, como fin último, un cambio cultural y laboral que promueva la confianza entre empleador y empleado y un desempeño laboral basado en objetivos predefinidos, razonables y alcanzables.
Finalmente, esperamos que la situación actual se interprete de forma correcta: si la experiencia de Teletrabajo acaba siendo positiva, recojamos el guante y ampliemos sus efectos al número máximo de personas trabajadoras posible; si algunas empresas la interpretan como una experiencia negativa, deberían entender que el problema no es el Teletrabajo con tal, sino su falta de planificación y cultura laboral.
