Esta es la nueva herramienta que sustituye al Performance Dialogue. Vodafone Grupo justifica el cambio por la necesidad de adaptarse a la realidad cambiante de la plantilla (49% de la plantilla pertenece a la generación Y o Millenials, hacia el 2025 se espera que representen el 76%) y a las nuevas tecnologías (Digitalización) que implica una mayor necesidad de adaptación.
Los principales cambios “teóricos” son un enfoque más sencillo (desaparece el rating PIGEX), feedback regular e inmediato (se creará una app para ello), mayor atención al desarrollo y soporte a través de un coaching continuado (habrá cuatro reuniones de seguimiento al año).
La afectación salarial es uno de los mayores cambios que se van a producir. En la actualidad, el pago del 50% del STIP está afectado por el rating PIGEX. Ahora se simplifica y el pago se rige por esta tabla:
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Empleados |
Personal Perfomance |
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TOP Performers |
Varía a discreción del mando entre 107,5%-125% |
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Resto |
Varía a discreción del mando entre 50%-107,5% |
Desventajas del nuevo modelo
En realidad los TOP Performers sustituyen a las letras E y X del actual PD, sin embargo han disminuido en un 5%, ya que hasta ahora en la curva de rendimiento había un 20% de E y un 5% de I. Por tanto la compañía reconoce salarialmente a menos empleados que hasta ahora.
Así define RRHH quién es Top Performer:
Top Performer: representa a los empleados con mejor rendimiento (hasta un máximo del 20%).En comparación con otros miembros de su equipo, el rendimiento de estos empleados ha estado muy por encima de las expectativas del puesto y por eso pertenecen al colectivo de nuestro 20% de top performers. Además, son muy eficientes a la hora de conseguir objetivos y son un aspiracional del Vodafone Way.
El resto de empleados se moverá en una horquilla entre el 50% y el 107,5% incluyendo entonces en un mismo paquete a las P, I y G del antiguo PD. La asignación de un porcentaje u otro queda absolutamente en manos del mando. Es decir, el 80% de la plantilla no tendrá nota de rendimiento pero sí se verá afectado en su salario variable a discreción del mando.
Por último, lo que a priori podría identificarse como una ventaja, que es la desaparición del estigma de las P o las I, tampoco se va a cumplir porque se ha creado una etiqueta de Mover, que se asignará a un 10% de los empleados y aunque no es un rating que afecte salarialmente(*), en la práctica siguen siendo la P y la I del actual PD.
Esta es la definición de Mover según RRHH:
Mover: representa al 10% de los empleados (mínimo de un 10% del total) En comparación con otros miembros de su equipo, esta persona es inconsistente en sus logros con respecto a las expectativas de su puesto. Es menos eficiente a la hora de conseguir sus objetivos clave y tampoco es consistente en las conductas relacionadas con el Vodafone Way. En este caso, debería mejorar su rendimiento, cambiar de rol o comenzar a buscar otra compañía con la que encaje mejor.
Por si fuera poco, la empresa no va a implementar ningún proceso que facilite esta movilidad a un Mover, por lo que el empleado quedará marcado y a su suerte.
Está claro que no todos los Movers van a salir de la compañía, al menos en Vodafone España, ya que un 10% serían más de 500 empleados anuales y eso significaría un ERE continuado en el tiempo. Según la legislación española vigente, sin hacer EREs el máximo son 30 salidas trimestrales, lo que nos lleva a un máximo anual de 120.
(*) Al menos a los que cumplen la condición de convenio para revisión salarial, que es tener un salario base más variable al 100% inferior a 43.920€.
Por todo lo expuesto, en opinión de UGT, los cambios son principalmente negativos para los empleados y consideramos que RR.HH. sigue delegando en los mandos funciones que deberían mantener bajo su control, como en este caso la subida salarial variable, para evitar posibles irregularidades.
Si realmente la empresa tiene una necesidad de renovar y rejuvenecer plantilla, en lugar de aplicar estas políticas de discriminación de empleados, debería empezar a plantearse desde RRHH una negociación con los representantes de los trabajadores para acordar un plan a futuro de desvinculaciones voluntarias a partir de cierta edad, como lo están haciendo otras grandes compañías en nuestro país y que permiten que empleados mayores de 55 años se acojan a unas rentas hasta su jubilación.
Es cierto que actualmente sólo un 6,7% de la plantilla de VF-España supera los 50 años, pero en sólo 5 años será un 25% y en 10 años el 57%.
