{"id":1009840,"date":"2022-06-17T15:00:34","date_gmt":"2022-06-17T13:00:34","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ugtcomunicaciones.es\/wordpress\/?p=1009840"},"modified":"2022-05-31T12:50:11","modified_gmt":"2022-05-31T10:50:11","slug":"bono-disciplinario-3","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ugtcomunicaciones.es\/wordpress\/bono-disciplinario-3\/","title":{"rendered":"Bono disciplinario"},"content":{"rendered":"

\"\"Este bono que la empresa denomina \u201cbono por desempe\u00f1o\u201d ha llegado al 40% de la plantilla<\/strong>. Una vez m\u00e1s se demuestra que las palabras se las lleva el viento cuando hace 3 a\u00f1os al comunicar la \u201cdefunci\u00f3n\u201d de los bonos de \u00e9xito Conquistas y Essentials con los anteriores CEOs nos dijeron que este nuevo bono llegar\u00eda al menos al 60%<\/strong>, aunque esperaban llegar al 75%. Visionarios.<\/p>\n

Si focalizamos en el colectivo de mujeres llega al 40% de las mismas, y en hombres igual, el 40%. Y es aqu\u00ed donde los datos cualitativos, porcentuales, nos pueden llevar a enga\u00f1o ya que la plantilla en Orange<\/strong> no est\u00e1 equilibrada entre hombres y mujeres al 50\/50, sino en torno al 60\/40 con lo que este bono llega a m\u00e1s hombres que mujeres. Y encima, como se aplica al salario de cada persona y las mujeres tienen salarios inferiores por la brecha salarial, resulta que adem\u00e1s de llegar a menos mujeres lo hace en bastante menos euros<\/strong>. Y si hacemos zoom en reducciones de jornada por guarda legal<\/strong>, donde casi todo son mujeres, s\u00f3lo llega al 24%<\/strong>.<\/p>\n

Por tanto insistimos: este bono tal y como est\u00e1 definido es un \u201cCaballo de Troya\u201d que genera disputas y problemas dentro de los departamentos<\/strong>, y a la vista est\u00e1 que en la cuesti\u00f3n de g\u00e9nero es de una tremenda injusticia.<\/p>\n

UGT<\/strong> seguir\u00e1 defendiendo que lo m\u00e1s justo ya que todos contribuimos a los resultados es que los millones que se gastan en el bono se repartan entre todos y todas. La empresa tiene multitud de mecanismos para premiar el especial desempe\u00f1o, no necesitan uno m\u00e1s, s\u00f3lo genera mal ambiente.<\/p>\n

Es mejor un bono por resultados, aunque si las cosas vienen mal dadas nadie lo perciba, que un bono que nunca llega a muchas personas, que prometieron llegar\u00eda a m\u00e1s del 60%, etc \u2026<\/p>\n

COMPARATIVA DEL BONO DISCIPLINARIO 2022 Vs 2021<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n\n\n
Plantilla<\/strong><\/td>\n2022<\/strong><\/td>\n2021<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Agraciados<\/strong><\/td>\n40%<\/strong><\/td>\n38%<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Excluidos<\/strong><\/td>\n60%<\/strong><\/td>\n62%<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
% de bono sobre salario<\/strong><\/td>\n2022 <\/strong>(% sobre agraciados)<\/strong><\/td>\n2021 <\/strong>(% sobre agraciados)<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Bono del 2,5%<\/strong><\/td>\n18,9%<\/strong><\/td>\n14%<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Bono del 5%<\/strong><\/td>\n47,3%<\/strong><\/td>\n49%<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Bono del 7,5%<\/strong><\/td>\n20,9%<\/strong><\/td>\n15%<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Bono del 10%<\/strong><\/td>\n9,5%<\/strong><\/td>\n6%<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Bono del 12,5%<\/strong><\/td>\n1,4%<\/strong><\/td>\n1%<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Bono del 15%<\/strong><\/td>\n2%<\/strong><\/td>\n15%<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

\n

Como veis, el porcentaje de agraciados sube ligeramente, pero tengamos en cuenta que hay 400 personas menos en Orange<\/strong> por el ERE y hemos tenido externalizaciones a Towerco, por tanto est\u00e1 claro el dato ya que hablamos de un porcentaje bastante mayor que ese incremento del 2% de agraciados. Y esto tambi\u00e9n se aplica al gasto en revisi\u00f3n salarial.<\/p>\n

En cuanto a los porcentajes de abono sobre el salario de cada uno vemos que hay una reducci\u00f3n importante en el \u00faltimo tramo del 15% y que se sigue concentrando el grueso del bono entre el 2,5% y el 7,5%. Por ello parece m\u00e1s inexplicable que no quieran dar el mismo porcentaje a toda la plantilla ya que presupuestariamente implicar\u00eda lo mismo e insistimos en que ya tienen numerosos mecanismos para reconocer el \u201cespecial desempe\u00f1o\u201d.<\/p>\n

Y es que los 3 criterios utilizados para adjudicar este bono son: liderazgo de equipos, dedicaci\u00f3n extraordinaria y contribuci\u00f3n extraordinaria a resultados. Absoluta discrecionalidad y opacidad.<\/strong><\/p>\n

Directamente vemos que alguno de los criterios no se puede aplicar a la \u201cinfanter\u00eda\u201d, pero otros como la dedicaci\u00f3n extraordinaria lo entienden algunos como estar en la oficina hasta las tantas, o trabajar en fin de semana\u2026<\/p>\n

Absolutamente discrecional, subjetivo, una herramienta mal dise\u00f1ada que si est\u00e1 en malas manos se vuelve perversa. Porque si alguien considera, por ejemplo, que su equipo tiene una especial dedicaci\u00f3n si trabaja fuera de horario laboral, la culpa es de la empresa por dar un \u201cmechero a un pir\u00f3mano\u201d.<\/p>\n

RECHAZAMOS ESTE BONO DISCIPLINARIO<\/strong><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Este bono que la empresa denomina \u201cbono por desempe\u00f1o\u201d ha llegado al 40% de la plantilla. 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