Se dice que a las mujeres les va peor en su carrera profesional, entre otras cosas, porque les cuesta pedir un aumento de sueldo, sufren cuando deben ejercer de líder y rehuyen el enfrentamiento. Por el contrario, los hombres sienten un mayor apetito por el dinero, ambición por los ascensos y comodidad ante la confrontación.

Es difícil hablar abierta y francamente con alguien que haya dirigido un equipo de trabajo y no haya percibido la diferencia: en general, salvo excepciones, ellas reclaman menos y se conforman más. Pregunten por ahí.

Estudios como el de Harvard Business Review en 2014, corroboran la percepción, este revelaba que mientras la mitad de los hombres titulados con un máster en dirección de empresas (el famoso MBA) había negociado sus ofertas de trabajo, entre las mujeres solo lo había hecho una octava parte. No era nada nuevo y coincidía con investigaciones parecidas. La cuestión es el porqué.

Aquel estudio destacaba el miedo de las candidatas a discutir el salario o categoría en la entrevista de trabajo por si eso les penalizaba a la hora de lograr el puesto.

A continuación mostramos un resumen del Estudio realizado por el Center for Public Leadership at the Kennedy School of Government, Harvard University, sobre la Negociación Laboral de Hombres y Mujeres.

Cuatro experimentos muestran que las diferencias de género en la tendencia a iniciar negociaciones pueden explicarse por el trato diferencial de hombres y mujeres cuando intentan negociar.

En los Experimentos 1 y 2, los participantes evaluaron relatos escritos de candidatos que iniciaron o no negociaciones para obtener una compensación más alta. 

Los evaluadores penalizaron más a las candidatas que a los candidatos por iniciar negociaciones. 

En el Experimento 3, los participantes evaluaron vídeos de candidatos que aceptaron ofertas de compensación o iniciaron negociaciones. Los evaluadores masculinos penalizaron a las candidatas más que a los candidatos por iniciar negociaciones; las evaluadoras penalizaron a todos y todas las candidatas y candidatos por iniciar negociaciones. 

Las percepciones de amabilidad y exigencia explicaron la resistencia a las negociadoras.

En el Experimento 4, los participantes adoptaron la perspectiva del candidato y evaluaron si iniciar negociaciones en el mismo escenario utilizado en el Experimento 3.

Con los evaluadores masculinos, las mujeres estaban menos inclinadas que los hombres a negociar, y el nerviosismo explicaba este efecto. 

No hubo diferencia de género cuando el evaluador era mujer.

Claramente, este estudió refleja que en la mayoría de ocasiones las mujeres son penalizadas, simplemente por cuestión de género.

Otro estudio realizado en la APA PsycNet (American Psycological School) expone lo siguiente:

Los autores proponen 2 categorías de moderadores situacionales de género en la negociación: ambigüedad situacional y desencadenantes de género. Reducir el grado de ambigüedad situacional limita la influencia del género en la negociación. El género desencadena respuestas conductuales divergentes en función del género. 

Los estudios de campo y de laboratorio (1 y 2) demostraron que una menor ambigüedad en la estructura económica de una negociación (ambigüedad estructural) reduce los efectos de género en el desempeño de la negociación. 

El estudio 3 mostró que el rol de representación (negociar para uno mismo o para otros) funciona como un disparador de género al producir un efecto mayor en el desempeño de negociación de las mujeres que en los hombres. 

El estudio 4 mostró que la disminución de la ambigüedad estructural restringe los efectos de género del rol de representación, lo que sugiere que la ambigüedad situacional y los desencadenantes de género funcionan en interacción para moderar los efectos de género en el desempeño de la negociación. 

Los resultados de esta investigación son importantes para entender antes de criticar a una mujer — o una mujer se critica a sí misma — por ser reacios a negociar por más remuneración. Su reticencia se basa en una lectura precisa del entorno social. Las mujeres sienten nerviosos por negociar un salario más alto porque intuyen, correctamente, que la autodefensa de un salario más alto representaría una situación socialmente difícil para ellas, mas que para los hombres.

Pero aquí hay un giro: nos encanta cuando las mujeres negocian asertivamente para otros. Es sólo cuando las mujeres están negociando asertivamente para a sí mismos— sobre todo entornos salariales— donde encontramos una reacción violenta. No es de sorprender, la investigación también muestra que las mujeres rindan mejor (por ejemplo, negociar salarios más altos) cuando su función es abogar por los demás en lugar de negociar más para ellas. El comportamiento de los hombres y los consiguientes efectos sociales no cambian mucho dependiendo de si están abogando por sí mismos o por otros.

Entonces, reflexionamos sobre diferentes cuestiones cómo que es habitual oír comentarios sobre que a las mujeres les importan menos el dinero y los ascensos, qué rehuyen el protagonismo, pero no se escucha nada sobre los motivos que lo provocan.

Las trabajadoras no piden menos -ya sea salario, estatus o simplemente, la razón- porque son seres especiales, sino porque sienten que hacerlo les va a pasar factura. Más que temor, es una certeza. Los recelos que genera una mujer exitosa, y ese doble rasero que emplea la sociedad en general, hombres y mujeres, de forma consciente o inconsciente.

En ocasiones, para negar la cultura sexista que hay detrás de situaciones u opiniones sobre alguien, se exalta el hecho de que hay mujeres que piensan lo mismo, como si ellas fueran inmunes a los prejuicios culturales, se hubiesen educado en familias distintas.

Por todo lo expuesto, debemos trabajar para cambiar la mentalidad patriarcal que inconscientemente hemos asumido hombres y mujeres, para dar voz, fuerza y libertad al genero femenino, oprimido durante siglos simplemente por ser mujer.

Fuentes:

https://hbr.org/2014/06/why-women-dont-negotiate-their-job-offers

https://psycnet.apa.org/record/2005-16185-009

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