La empresa presenta un plan de salidas (PSI)

En la cuarta reunión del Pacto Social por el Empleo, celebrada hoy, la empresa ha comunicado su intención de presentar un PSI con carácter de voluntariedad a las personas trabajadoras nacidas en el año 1967 y anteriores que sigan prestando su trabajo en el grupo del CEV.

Tras el repaso de los planes de negocio de la Compañía y el balance de lo avanzado en estos días, la Dirección destaca la importante transformación que se está produciendo en todas las áreas y niveles. Señalan ámbitos organizativos con posibilidades de crecimiento y que requerirán un gran esfuerzo de incorporación de perfiles cualificados, para lo que acelerarán el Plan de Reskilling y movilidad. Esta transformación afecta de manera desigual a los perfiles de diferentes actividades, en algunas funciones existe un elevado excedente de profesionales y en otras una falta relevante de perfiles y capacidades en nuevos ámbitos de elevada cualificación.

La Dirección indica que no será capaz de dar respuesta a este escenario con la velocidad que el contexto requiere y se debe acometer una acción que permita ajustar el tamaño de la Compañía, evitando poner en riesgo tanto las garantías de nuestro CEV como el Empleo, la Segregación o la Movilidad Forzosa. Se propone un Plan de Suspensiones de la relación laboral y bajas incentivadas voluntarias, alineando este nuevo plan con las acciones estratégicas del Pacto Social de Empleo, basado en la voluntariedad para personas nacidas en el año 1967 o anteriores, con al menos 15 años de antigüedad a fecha de 1 de enero de 2021, para las diferentes Direcciones organizativas con sobredimensionamiento de plantilla, con la finalidad de ajustar éstas a sus necesidades reales.

Los responsables de equipo en posiciones de Coordinador, Jefe y Gerente que cumplan los requisitos de edad y antigüedad descritos, podrían participar y adherirse al plan, independientemente de la Dirección a la que pertenezcan.

Al margen de las Direcciones anteriormente señaladas, hay un total de 3.261 personas trabajadoras que cumplen las condiciones de edad y antigüedad. Estas personas tendrían acceso a participar en este Plan, aunque el número de salidas finales estará limitado por un porcentaje máximo de salidas del 60%. El motivo, según la empresa, es que parte de los perfiles excedentes de estas áreas a través de acciones de reskilling y movilidad funcional o geográfica irían hacia otras necesidades funcionales existentes, por lo que no sería factible la adscripción del 100% de este colectivo.

TRAMOS DE RENTA POR EDAD

Las condiciones del PSI presentado hoy son las siguientes:
Renta del 68% del salario regulador para los nacidos en el 1967
Renta del 63% del salario regulador para los nacidos entre 1966 y 1963
Renta del 60% del salario regulador para los nacidos con anterioridad a 1963

CCOO y UGT hemos denunciado la falta de previsión de la Dirección de la empresa. En junio, tras escuchar el relato de la empresa sobre la presión en los precios que ejerce la competencia y las dificultades que atravesamos ante el descenso de ingresos, apelamos a la necesidad de buscar un escenario de prórroga. Todo ello, con el objetivo de sortear la crisis socio sanitaria derivada de la pandemia y poder afrontar el futuro y garantizar la viabilidad del negocio, manteniendo el empleo y preservando las condiciones laborales.

Conseguimos alcanzar un acuerdo de prórroga, con una subida salarial que mantiene nuestro poder adquisitivo, pero con carácter moderado, y acompañado de un excelente pacto sobre nuevas fórmulas de prestación laboral, dando respuesta al entorno, a los desafíos del negocio y con una certidumbre de estabilidad. Ahora la empresa expone planteamientos que nos sitúan otra vez en el punto de partida.

La empresa menciona que hay determinados perfiles que son difíciles de reciclar o que no hay tiempo, no se pueden reciclar con la premura que exige la atención a nuestros clientes. Nos parece poco apropiado el discurso y genera desconfianza entre la plantilla, máxime cuando se anuncia a bombo y platillo un ambicioso Plan de Reskilling durante tres reuniones y en la cuarta se duda del propio plan.

Una vez planteado el nuevo modelo de salidas, y escuchadas las explicaciones correspondientes, se señala que hay un excedente de personas trabajadoras en determinadas áreas que van a ver reducida su actividad, a muy corto plazo, como consecuencia de la digitalización y robotización; se nos comunica también que existen direcciones que requieren un aumento de personal, reforzando los equipos actuales; que además existen determinados perfiles profesionales que son difíciles de reciclar y que la Dirección está dispuesta a posibilitar salidas voluntarias bajo determinadas condiciones; y se nos informa que esta propuesta estaría dirigida a ciertos tramos de edad, pero que entre esos tramos de edad habría diferentes cuantías del salario regulador, penalizando a las personas trabajadoras que anteriormente hubieran tenido la oportunidad de adherirse a un PSI y no lo hubieran hecho.

UGT y CCOO vamos a dar respuesta a todas estos planteamientos, que de entrada no podemos más que rechazar, dado el carácter abusivo de los mismos y el poco reconocimiento profesional y de entrega de personas que llevan trabajando muchos años.

CCOO y UGT señalamos que  el eje sobre el que debe girar esta negociación debe ser con  los criterios de UNIVERSALIDAD, VOLUNTARIEDAD, EN CONDICIONES ECONOMICAS SIMILARES A LOS ANTERIORES Y CON UN ACCESO DIRECTO A LA JUBILACIÓN. Se rompe uno de los criterios, y no compartimos las razones y explicaciones porque esta empresa tiene suficientes herramientas, opciones, soluciones y recursos económicos para seguir respetando la universalidad.

Si es una cuestión de plazos, la empresa puede abrir diferentes tramos, acompañado de un fuerte y comprometido Plan de Empleo y nuevo talento, para incorporar y sustituir aquellos perfiles más críticos. Sobre los tramos de rentas diferentes, según la edad de las personas que se quieran adherir y que no se hayan acogido a estos planes en anteriores ocasiones, UGT y CCOO entendemos que no tiene nada de incentivador o motivador una disminución salarial, máxime si se busca conseguir un alto índice de adhesiones.

Por último, no somos partidarios de externalizaciones de ninguna actividad, práctica que se puede dar si hay una disminución de los grupos de trabajo al provocar las salidas. Un mayor compromiso con el empleo puede cubrir las necesidades que se tengan en diferentes áreas, actividades estratégicas y aumentar las plantillas en aquellas provincias que se precise. La concesión de traslados es otra solución, y la deslocalización y/o descentralización de la actividad puede complementar el mantenimiento de esas actividades dentro de la empresa.

Dicho todo esto, somos conscientes de que hay una gran expectativa entre las personas que cumplen los requisitos de edad y están interesados en estos planes de salida. Y evidentemente UGT y CCOO defenderán los intereses de la plantilla objetivo de los mismos.

Realizaremos un minucioso análisis sindical, laboral y jurídico del resto de condiciones que la dirección de la empresa ha ido enumerando.

Por último, la empresa plantea un plan de salidas para parte de esta plantilla, pero esto va a tener un impacto sobre las personas trabajadoras que nos quedamos. Es evidente que CCOO y UGT, ante esta declaración de intenciones queremos continuar hablando de futuro en esta mesa. Dado que el marco de las salidas propuesto por la empresa es de voluntariedad, queremos hablar del futuro de la plantilla que seguimos trabajando, del mantenimiento y extensión de las garantías de nuestro CEV, y de la revisión de las garantías salariales que mejoren nuestro poder adquisitivo frente a la escalada de los precios y la situación económica coyuntural que atraviesa la economía nacional, que permitan tanto el desarrollo de su trabajo como poder afrontar el futuro con optimismo.

Si finalmente hubiera un acuerdo, este tendría que recoger medidas encaminadas a unas condiciones de salida que sean beneficiosas y justas para las personas que se acojan voluntariamente, y por supuesto un compromiso real y tangible con las condiciones laborales del conjunto de la plantilla que permanecerá en activo.

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